Adote uma Estratégia dinâmica.
A estratégia empresarial tem sido historicamente um plano linear: define-se uma visão de futuro, uma maneira de jogar e recursos contatados para este jogo, e depois coloca-se os investimentos para suportar esta visão – e não é incomum – que esta visão não se realizada como planejado, né? E quando o ambiente é altamente incerto, o normal ainda não está definido, o futuro está enevoado é difícil ter clareza no caminho a seguir para fazer um plano. O grande desafio de gerenciar em meio à incerteza é que as alternativas e os resultados potenciais são muito mais numerosos do que o normalmente esperado – para a economia em geral e para o comportamento de concorrentes e consumidores. Isso significa que os líderes precisam ser tão claros sobre o que não farão quanto sobre as iniciativas que seguirão. Para sermos mais resilientes à mudança, então as decisões estratégicas devem ser mais dinâmicas e probabilísticas. Definir a estratégia, testá-la e ajustá-la para se adaptar às mudanças internas e externas, é fundamental para criar uma vantagem competitiva em tempo de incertezas.
Nestes momentos, a tecnologia e os dados desempenham um papel crucial na construção de uma estratégia ágil, resiliente e dinâmica. O big data e as ‘máquinas que aprendem” (machine learning) permitem uma maior velocidade para informar e modelar as tendências do comportamento econômico, corporativo e humano – desde que o seu dado seja confiável. Assim, podemos considerar uma ampla gama de cenários – não apenas o que acontecerá se a economia cair em 2% ou 3%, mas o que acontecerá se um mercado em uma região entrar em colapso enquanto outro em expansão, ou se um concorrente principal introduzir novos produtos no mercado, um preço mais baixo ou entrar em falência.
Este monitoramento contínuo e em tempo real permite adequar a estratégia à medida que o ambiente muda – como é típico em tempos de grande incerteza – e o que os marinheiros fazem em tempos de turbulência. Seguir esse caminho cria um senso muito maior de opções, direcionando as ações e investimentos que valem a pena perseguir sob diferentes contingências. A capacidade de reagir sob os diferentes conjuntos de condições de adversidade, com sucesso, aumenta a confiança da equipe e do cliente.
Investindo na força de trabalho.
Em tempos de incerteza, é comum as empresas reduzirem o número de funcionários, congelarem as contratações, podendo deixar algumas posições em descoberto – problema ou oportunidade? Embora isso faça sentido, e que quase sempre a força de trabalho possa estar superdimensionada para o objetivo e volume de trabalho da organização – por causa de sua sazonalidade – simplesmente congelar a atividade significa que a empresa pode deixar de preencher necessidades de competências em áreas críticas. À medida que a empresa inicia sua jornada nos “mares turbulentos”, deve garantir que sua força de trabalho tenha as novas habilidades requeridas pelo novo mundo digital. Então, se não posso contratar e por força do mercado tenho que demitir, mas não ficar descoberto, racional lógico seria transformar sua força de trabalho para gerar produtividade, inovação e crescimento para manter a resiliência da organização. E é aí que entra outro termo que vai ficar muito conhecido nos próximos tempos: é hora do Upskilling.
Upskilling é “aprimoramento” – quem cunhou este termo foi o World Economic Forum com a ideia de como a quantidade enorme de trabalhadores que estavam ficando obsoletos poderiam ser reintroduzidos na economia – então diz respeito a se desenvolver no campo em que já possui certo domínio. Aqui, o resultado é que o profissional desenvolve suas qualificações atuais, mantendo ou aumentando as competências para gerar valor à instituição conforme ela tem que evoluir para sobreviver.
E temos também o Reskilling: a tradução aproximada é “requalificação”. Significa, essencialmente, aprender novas habilidades a fim de tornar-se apto a realizar um trabalho diferente. Uma iniciativa da organização, que considera que o profissional possa ser melhor utilizado em um setor diferente, ou pessoal, derivada da vontade de mudar de função ou campo, é um ajuste de rota, para chegar mais perto do que quer ou precisa, como profissional dentro da organização que trabalha.
Ambos pressupõem um esforço voltado para o desenvolvimento e estão – ou deveriam estar –com alta prioridade de execução pelos gestores de pessoas – principalmente porque a velocidade com que as inovações e tecnologias evoluem – a digitalização, automação e inteligência artificial, por exemplo – faz com que os trabalhadores tenham de se atualizar constantemente – conceito também conhecido como lifelong learning, ou “aprendizado contínuo”.
Mais seletivos do que nunca, organizações de todo tipo de indústria estão aprendendo a procurar mentes curiosas, flexíveis e orientadas a dados. Vão querer pessoas que têm a habilidade comprovada de aprender continuamente e continuar relevantes em seus campos de expertise. São pessoas que vão buscar ativamente oportunidades em que suas habilidades transferíveis podem ser aplicadas.
Dentro deste universo de transformações, surge a ideia de “talento ágil e multidisciplinar”. Conforme os rápidos avanços tecnológicos e novas demandas dos clientes emergem como desafios em potencial, práticas de contratação rápida e aprendizado rápido emergem como soluções em potencial para as organizações que queiram estar preparadas para uma era em transformação.
A ênfase na criatividade, velocidade e eficiência é um tema que perpassa todas as perspectivas apresentadas aqui, e que se encaminha para a seguinte conclusão sobre o emprego do futuro: abordagens focadas, mais rápidas e mais inteligentes rumo ao aprendizado e resolução de problemas são necessárias, tanto para empresas quanto para profissionais.
Para ter sucesso como profissional do futuro, será preciso abraçar a ideia de lifelong learning, que na prática significa ser alguém proativo, flexível e de interesses diversos quando o assunto é conhecimento e novas habilidades. Apenas ao adotar essa postura será possível se manter relevante e competitivo no mercado de trabalho.
Ao mesmo tempo, a tecnologia e a globalização dos talentos, juntas, garantem que a busca por profissionais vai ser cada vez mais valiosa e estratégica para empresas. Isso tem o potencial de ampliar enormemente as possibilidades individuais de carreira. Neste cenário, indivíduos bem capacitados e fáceis de se adaptar poderão muito bem ser disputados entre diferentes países e indústrias – e talvez nem precisem sair de seus países de origem para trabalhar e talvez, nem de casa dependendo da sua função.
As empresas também terão que fazer sua lição de casa, o modelo antigo de recrutamento e seleção e treinamento, estão ultrapassados, novas técnicas e ferramentas devem ser utilizadas para medir estas novas competências intrínsecas do profissional para atraí-los ou retê-los e para (re)qualificá-los. Trata-se de antecipar as habilidades certas para o futuro da organização, estabelecer as bases culturais da organização dentro e fora do ambiente empresarial, oferecer programas modernos de aprimoramento de competências e criar uma função de aprendizado e desenvolvimento contínuo e certa para proporcionar um retorno muito melhor do investimento em aprimoramentos. Investir em esforços para tornar a força de trabalho existente mais ágil e resistente a mudanças no ambiente pode aumentar a capacidade de uma organização prosperar em tempos incertos.
As empresas devem reconhecer o potencial dos talentos “da casa”. Em muitos casos, o trabalho e as tarefas que realizam podem ser assumidos pelas máquinas. Mas sua experiência e capacidade de aprender são ativos valiosos. Quando os orçamentos não permitem adicionar novos funcionários, é ainda mais importante desenvolver pessoas para que elas possam se ajustar e atender às necessidades em evolução da organização. É mais eficiente e geralmente mais econômico mover as pessoas em toda a organização do que cortar em um local e recrutar em outro lugar. Veja o exemplo da clássica empresa case: como parte de seu programa Upskilling 2025, por exemplo, a Amazon está investindo US $ 700 milhões em seis anos para ajudar os funcionários atuais a adquirir as habilidades que lhes permitirão assumir papéis técnicos em áreas como aprendizado de máquina, engenharia de software e suporte de TI. Em contrapartida, em uma recente pesquisa da PwC ,74% dos CEOs disseram estar preocupados se teriam o talento necessário. A preocupação deles era como isso restringiria o crescimento de suas empresas.
Hoje, a mesma falta de pessoas com as habilidades e adaptabilidade certas pode prejudicar a capacidade das empresas de prosperar em uma economia pós-pandemia.
Enquanto as empresas buscam proteger sua força de trabalho, elas ainda enfrentam o desafio de combinar habilidades com lacunas de competências. De uma hora para outra ficou claro as lacunas: criatividade, resolução de problemas, entendimento de como a tecnologia digital pode ou deveria ter sido usada – são as competências que ajudariam as pessoas a pensar, agir e as organizações a prosperar em um mundo digital muito menos previsível do que pensávamos.
Essas habilidades eram difíceis de encontrar antes, e não ficarão muito mais fáceis agora. Encontrar pessoas com as habilidades certas e o ajuste cultural será ainda mais difícil.
Os líderes também devem reconhecer que períodos de maior incerteza podem afetar a cultura da organização. Quando os membros da equipe estão preocupados com o futuro da organização, alguns podem optar por sair para outras oportunidades e outros podem ficar com medo e menos envolvidos. Os líderes, enquanto procuram desenvolver as habilidades de seus funcionários para o futuro, devem dobrar as comunicações consistentes e positivas que enfatizam as etapas que a organização está tomando para ser mais ágil e resiliente. Mas, campanhas de marketing visuais com frases de efeito é legal, cultura organizacional, não se vê, se sente lembre-se – mentes e coração – racional e emocional. E o ser humano é um ser emocional.
por Carlos Magalhães – Xcellence & Co.
carlos.magalhaes@xcellence.com.br
Xcellence & Co.
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